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LE TELETRAVAIL

 

Les Ordonnances MACRON et les nouvelles formes de travail : Flexibilité, Télétravail et Nouveaux contrats

 

Ainsi qu’il l’a été souligné dans les précédentes lettres d’information, les Ordonnances MACRON portant une large réforme du Code du travail, visent également à l’assouplissement des relations de travail, notamment, en favorisant le recours au télétravail.

L’article L. 1222-9 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication« .

Tant de par leur esprit que par leur lettre, les nouvelles dispositions tendent à encourager le recours, au télétravail, par le salarié et l’employeur, qu’il soit régulier ou ponctuel.

Il est à noter un allègement dans l’application des formalités du télétravail.

En effet, selon les dispositions applicables avant les ordonnances, le télétravail devait faire l’objet d’une négociation incluse dans le contrat de travail, ou à défaut de négociation, d’un avenant au contrat, lequel devait définir précisément les modalités du télétravail.

 

De par l’ordonnance, l’employeur n’est plus soumis à cette forme juridique et contractuelle de négociation individuelle, mais est admis à dresser un acte déterminant les règles collectives.

TELETRAVAIL PONCTUEL – TELETRAVAIL REGULIER

* Concernant le télétravail ponctuel, celui-ci peut découler d’un simple accord entre le salarié et l’employeur.

Aucun formalisme particulier n’est posé par les textes. Mais la sécurité juridique commande la retranscription écrite de l’accord des deux parties, pour prévenir tout contentieux susceptible de se poser sur des questions d’abandon prétendu de poste ou d’absentéisme prétendu.

En cas de refus de l’employeur d’accéder à la demande du salarié répondant aux conditions requises au bénéfice du télétravail, telles que posées par l’accord collectif ou la décision individuelle de l’employeur, ce dernier est tenu de motiver sa décision de refus. La réforme exprime clairement son orientation tendant à faire de cet aménagement de travail un véritable droit du salarié, dont il ne pourrait être privé que par décision motivée de l’employeur. Le pouvoir de contrôle du juge n’étant pas à exclure.

* Concernant le télétravail régulier, la mise en activité de celui-ci doit être déterminée par accord collectif, ou, à défaut, par acte constitué par l’employeur, après avis du Comité Économique et Social (pour les entreprises concernées par sa mise en place).

Les règles régissant le télétravail régulier sont déterminées par accord d’entreprise, ou par décision de l’employeur pour l’ensemble des salariés.

Toute négociation individuelle du salarié sur les modalités d’application du télétravail régulier est exclue.

Le recours au télétravail peut-il être perçu comme un renforcement des droits du salarié, ou à l’inverse comme un amoindrissement des devoirs, notamment, de sécurité de l’employeur?

Débat que nous nous proposons d’aborder dans la prochaine lettre d’information.

 

De Laurence CHAKIRIAN –

Chargée de Formations.

Chargée de Conférences.

Rattachée à la Société BL PRO FORMING.